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Recruitment in der Energiebranche: Interim Recruiting und Prozessoptimierung in 6 Monaten

Recruitment in der Energiebranche: Interim Recruiting und Prozessoptimierung in 6 Monaten

Recruitment in der Energiebranche: Interim Recruiting und Prozessoptimierung in 6 Monaten

Recruitment in der Energiebranche braucht Geschwindigkeit und Präzision, weil Projekte zunehmen und Spezialprofile rar bleiben. In diesem Projekt haben wir als Interim Recruiting in der Energiebranche den Recruiting-Alltag stabilisiert, die Talentakquise geschärft und den Interviewprozess so strukturiert, dass Entscheidungen schneller fallen – ohne Abstriche bei der Qualität.

Daten & Fakten

  • Rolle: Interim Recruiter

  • Branche: Energiebranche

  • Unternehmensgröße: > 10.000 Mitarbeitende

  • Projektdauer: 6 Monate

  • Einsatz: 5 Tage pro Woche

Ausgangslage

Im Energiemarkt steigen Projektdichte und Veränderungstempo. Dadurch wächst der Bedarf an qualifizierten Fachkräften, während Recruiting gleichzeitig schneller liefern soll. Genau hier fehlte ein konsequent geführter Prozess, der Pipeline-Aufbau, Auswahl und Abstimmung mit den Fachbereichen verlässlich verbindet.

Zielsetzung

Im Fokus stand eine Recruiting-Leistung, die planbar funktioniert: passende Kandidatinnen und Kandidaten schneller identifizieren, Interviews klarer strukturieren und internationale Rekrutierung als praxistaugliche Option etablieren. Gleichzeitig sollte der Prozess so flexibel bleiben, dass das Team auf Marktveränderungen ohne Reibungsverluste reagieren kann.

Vorgehen & Umsetzung

Talent Acquisition in der Energiebranche fokussieren und Pipeline aufbauen

Im Fokus stand eine Recruiting-Leistung, die planbar funktioniert: passende Kandidatinnen und Kandidaten schneller identifizieren, Interviews klarer strukturieren und internationale Rekrutierung als praxistaugliche Option etablieren. Gleichzeitig sollte der Prozess so flexibel bleiben, dass das Team auf Marktveränderungen ohne Reibungsverluste reagieren kann.

Interviewprozesse standardisieren und Abstimmung mit Hiring Managern straffen

Klare Kriterien beschleunigen Entscheidungen. Deshalb haben wir Interviewabläufe vereinheitlicht, Entscheidungspunkte definiert und die Abstimmung mit den Fachbereichen so gestaltet, dass weniger Schleifen entstehen. Das Ergebnis: kürzere Wege und konsistentere Auswahl – bei gleichbleibender Qualität.

Internationale Rekrutierung in der Energiebranche organisatorisch absichern

Internationale Einstellungen haben wir als festen Prozess aufgesetzt – von der Kandidatenansprache bis zur Integration. Gleichzeitig haben wir die Zusammenarbeit mit internen Einheiten und externen Partnern klar strukturiert, sodass internationale Rekrutierung nicht „Sonderfall“ bleibt, sondern zuverlässig funktioniert.

Prozesse pragmatisch verbessern und als Standard verankern

Die Prozessanpassung lief nicht als „Einmalprojekt“, sondern als kontinuierliche Verbesserung. Wir haben bestehende Strukturen analysiert und gezielt nachgeschärft, damit Recruiting schneller auf neue Anforderungen reagiert und dabei transparent bleibt.

Ergebnisse

Das Unternehmen hat das Recruitment stabiler und planbarer aufgestellt: Pipeline-Aufbau, einheitlichere Interviews und ein belastbarer Ansatz für internationale Einstellungen greifen nun ineinander. Messgrößen wie Time-to-Hire oder Candidate Feedback lassen sich ergänzen, sobald sie intern freigegeben sind.

Fazit

Recruitment in der Energiebranche funktioniert nachhaltig, wenn Marktkenntnis, Netzwerk und Prozessdisziplin zusammenspielen. Der Interim-Einsatz hat gezeigt: Sobald Recruiting und Fachbereiche nach klaren Standards arbeiten, lassen sich Geschwindigkeit und Qualität sauber verbinden.

Sie möchten Ihre Personalbeschaffung in der Energiebranche beschleunigen, Interviewprozesse vereinheitlichen oder internationale Profile gewinnen, dann sprechen Sie mit uns:

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Weitere Projekte

HR Projektmanagement im Gesundheitssektor: SAGE HR Suite Plus in 18 Monaten implementiert

HR Projektmanagement im Gesundheitssektor: SAGE HR Suite Plus in 18 Monaten implementiert

HR Projektmanagement im Gesundheitssektor: SAGE HR Suite Plus in 18 Monaten implementiert

Eine SAGE HR Suite Plus Implementierung gelingt, wenn Projektsteuerung, Prozesse und Befähigung des Teams ineinandergreifen. In diesem Projekt übernahmen wir das HR-Projektmanagement im Healthcare-Umfeld und führten den HR-Softwarewechsel von DATEV zu SAGE HR Suite Plus so durch, dass Standards entstehen und HR im Alltag verlässlich arbeiten kann.

Daten & Fakten

  • Rolle: Senior HR Project Manager

  • Branche: Healthcare

  • Unternehmensgröße: > 1.500 Mitarbeitende

  • Projektdauer: 18 Monate

  • Einsatz: 3 – 5 Tage pro Woche

Ausgangslage

Starkes Wachstum und strategische Zukäufe erhöhten die Anforderungen an HR-Strukturen und Systeme. Gleichzeitig reichte das bestehende Setup mit DATEV nicht mehr aus, sodass der Kunde eine neue HR-Software einführen wollte: SAGE HR Suite Plus.

Die Zielsetzung

Ziel war mehr als ein Systemwechsel. Der Kunde wollte HR-Prozesse transparent beschreiben, Standards etablieren und das Team so aufstellen, dass es die Lösung nach dem Go-live sicher betreibt. Im Kern ging es also um eine HR-Softwareeinführung im Gesundheitswesen, die Prozesse und Zusammenarbeit sichtbar verbessert – nicht nur die Technik.

Vorgehen & Umsetzung

Zielsetzung der SAGE HR Suite Plus Implementierung

Ziel war mehr als ein Systemwechsel. Der Kunde wollte HR-Prozesse transparent beschreiben, Standards etablieren und das Team so aufstellen, dass es die Lösung nach dem Go-live sicher betreibt. Im Kern ging es also um eine HR-Softwareeinführung im Gesundheitswesen, die Prozesse und Zusammenarbeit sichtbar verbessert – nicht nur die Technik.

HR-Projektmanagement aufsetzen und agil steuern

Eine saubere Steuerung machte den Unterschied: Mit Scrum- und Kanban-Elementen strukturierten wir Arbeitspakete, priorisierten Anforderungen und hielten Entscheidungen kurz. So konnte das Team flexibel auf neue Rahmenbedingungen reagieren, ohne die Linie zu verlieren.

Richtlinien und Prozessbeschreibungen standardisieren

Parallel zur Systemarbeit erstellten wir Richtlinien und Prozessbeschreibungen für HR und das Mitarbeiterportal. Auf diese Weise verankerten wir Standards, die unabhängig von Personen funktionieren und die tägliche Arbeit in HR spürbar vereinfachen.

Qualität sichern: Lessons Learned fest etablieren

Regelmäßige Lessons-Learned-Sessions sorgten für einen klaren Lernzyklus. Was gut lief, skalierten wir; was bremste, änderten wir frühzeitig – und zwar bevor es im Rollout teuer wird.

HR-Team trainieren und Führung gezielt stärken

Damit die Lösung im Betrieb trägt, schulten wir das HR-Team im Umgang mit SAGE und den neuen Abläufen. Zusätzlich coachten wir die HR-Leitung, sodass HR intern sichtbarer wird und Entscheidungen schneller sowie konsistenter trifft.

Ergebnisse

Projektmanagement verankert: HR steuert die Umsetzung strukturiert und nutzt agile Elemente für Transparenz und Tempo.

Standards geschaffen: Richtlinien und Prozessbeschreibungen sorgen für einheitliche HR-Arbeit und ein belastbares Portal-Setup.

SAGE HR Suite Plus umgesetzt: Module wurden implementiert und in Betrieb genommen; das HR-Team ist für Nutzung und Betrieb befähigt.

Team und Führung gestärkt: HR-Team neu ausgerichtet und HR-Leitung gecoacht, damit HR wirksamer agiert.

Fazit

Eine SAGE HR Suite Plus Implementierung wird dann erfolgreich, wenn sie Prozess-Standardisierung, Team-Befähigung und konsequente Steuerung verbindet. Genau dadurch konnte der Kunde den Systemwechsel von DATEV zu SAGE umsetzen und gleichzeitig eine HR-Struktur etablieren, die mit Wachstum und Zukäufen Schritt hält.

Wenn Sie eine HR-Software einführen, Prozesse standardisieren oder Ihr HR-Projektmanagement stärken möchten, dann sprechen Sie mit uns:

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Weitere Projekte

HR-Wissensdatenbank & Prozess-Standardisierung: HR-Prozesse in Confluence zentral dokumentieren

HR-Wissensdatenbank & Prozess-Standardisierung: HR-Prozesse in Confluence zentral dokumentieren

HR-Wissensdatenbank & Prozess-Standardisierung: HR-Prozesse in Confluence zentral dokumentieren

Eine HR Wissensdatenbank schafft Stabilität, wenn HR-Wissen verteilt ist und Prozesse je nach Person unterschiedlich laufen. In diesem Projekt führten wir eine Confluence Wissensdatenbank („Persopedia“) ein und standardisierten HR-Prozesse, sodass Mitarbeitende schneller Antworten finden und HR einheitlicher arbeitet.

Daten & Fakten

  • Rolle: Senior HR Consultant

  • Branche: Mediengruppe

  • Unternehmensgröße: > 15.000 Mitarbeitende

  • Projektdauer: 9 Monate

  • Einsatz: 3 Tage pro Woche

Ausgangslage

Viele HR-Informationen lagen dezentral vor – teilweise in Dateien, teilweise in E-Mails und häufig nur im Kopf einzelner Mitarbeitender. Dadurch kostete Einarbeitung Zeit, Rückfragen häuften sich, und Prozesse liefen nicht immer gleich ab. Genau deshalb brauchte die Organisation eine HR Knowledge Base und klare Standards. 

Die Zielsetzung

Im Fokus stand eine zentrale, leicht nutzbare HR Prozessdatenbank, die Wissen bündelt und HR-Prozesse verbindlich beschreibt. Gleichzeitig sollte das Projekt ein praktikables HR-Prozessmanagement aufbauen – inklusive Vorlagen, Standards, Richtlinien und Checklisten, damit HR schnell, konsistent und nachvollziehbar arbeitet.

Vorgehen & Umsetzung

HR-Prozessmanagement aufsetzen und Standards definieren

Den Start bildete eine klare Struktur für HR-Prozesse. Dafür entwickelten wir Dokumentationsvorlagen, definierten Mindeststandards und legten fest, wie Prozesse künftig beschrieben, geprüft und aktualisiert werden.

Confluence Wissensdatenbank „Persopedia“ konzipieren und aufbauen

Anschließend konzipierten wir die HR Wissensdatenbank als zentrale Plattform in Confluence und setzten die Informationsarchitektur so auf, dass Nutzer Inhalte schnell finden. Navigation, Rollenrechte und Seitenlogik richteten wir auf typische HR-Fragen aus.

Richtlinien, Checklisten und HR-Dokumentation erstellen

Damit das System im Alltag trägt, erarbeiteten wir Richtlinien und Checklisten für zentrale HR-Aktivitäten. Danach dokumentierten wir die relevanten Prozesse systematisch in Confluence – inklusive Verantwortlichkeiten, Inputs/Outputs und klaren Prozessschritten.

Agil arbeiten und Inhalte iterativ verbessern

Das Projekt steuerten wir mit agilen Methoden, um frühes Feedback einzubauen und Inhalte laufend zu schärfen. So wuchs die Datenbank Schritt für Schritt, und gleichzeitig stieg die Akzeptanz bei den späteren Nutzern.

Ergebnisse

HR Wissensdatenbank in Confluence etabliert: „Persopedia“ ist nutzerfreundlich aufgebaut und zentral verfügbar.

HR-Prozesse dokumentiert und standardisiert: Prozesse sind nachvollziehbar beschrieben, und Mitarbeitende greifen auf einheitliche Standards zu.

Transparenz erhöht: Informationen sind leichter auffindbar, dadurch sinken Rückfragen und Einarbeitung wird effizienter.

Fazit

Eine HR Wissensdatenbank wirkt dann, wenn sie nicht nur Inhalte sammelt, sondern Prozesse wirklich standardisiert und nutzbar macht. Mit „Persopedia“ erhielt die Mediengruppe eine belastbare Grundlage für konsistente HR-Arbeit – und damit eine HR-Struktur, die auch bei Wachstum und Wechseln stabil bleibt.

ie möchten HR-Wissen zentralisieren oder eine HR Prozessdatenbank aufbauen, dann sprechen Sie mit uns:

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Weitere Projekte

Mitarbeiterzufriedenheit steigern: Krankenstand in 9 Monaten von >15% auf 5% senken

Mitarbeiterzufriedenheit steigern: Krankenstand in 9 Monaten von >15% auf 5% senken

“Mitarbeiterzufriedenheit

Mitarbeiterzufriedenheit steigern gelingt dann, wenn ein Unternehmen nicht an Symptomen arbeitet, sondern Ursachen konsequent angeht. In diesem HR-Performance-Projekt senkten wir den Krankenstand von über 15% auf 5% und verbesserten gleichzeitig Produktivität, Stabilität im Schichtbetrieb sowie die Zusammenarbeit im Werk.

Daten & Fakten

  • Rolle: Senior HR Consultant

  • Branche: Papierindustrie

  • Unternehmensgröße: > 1.500 Mitarbeitende

  • Projektdauer: 9 Monate

  • Einsatz: 5 Tage pro Woche

Ausgangslage

Ein Krankenstand von über 15% belastete Schichtbesetzung, Planung und Führung spürbar. Gleichzeitig nahm der Druck im Alltag zu, und daraus entstanden Reibung sowie Unzufriedenheit. Statt kurzfristiger Aktionen setzte der Kunde deshalb auf ein strukturiertes Vorgehen, das Wirkung messbar macht.

Die Zielsetzung

Im Fokus stand eine messbare Verbesserung auf zwei Ebenen: Der Kunde wollte den Krankenstand nachhaltig senken und gleichzeitig die Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen. Dafür sollten Führung, Kommunikation, Personalstruktur und Prozesse so weiterentwickelt werden, dass Schichtbetrieb und Zusammenarbeit wieder zuverlässig funktionieren.

Vorgehen & Umsetzung

Fehlzeitenmanagement etablieren und konsequent steuern

Ein strukturiertes Fehlzeitenmanagement schuf Transparenz und machte Muster sichtbar. So konnten Führung und HR früh reagieren, Gespräche gezielt führen und Maßnahmen konsequent nachhalten.

Personalstruktur gezielt optimieren

Anstatt pauschal zu reagieren, optimierten wir die Personalstruktur gezielt. Ein klares Trennungsmanagement entlastete dort, wo es nötig war. Parallel stärkte eine fokussierte Rekrutierung Schlüsselpositionen, und außerdem passten wir Schichtgrößen an die tatsächliche Auslastung an.

Führung stärken: Coaching für Schicht- und Betriebsleiter

Weil Führung Anwesenheit und Motivation direkt beeinflusst, investierten wir gezielt in Coaching und Qualifizierung. Schicht- und Betriebsleiter führten dadurch Gespräche klarer, setzten Erwartungen sauberer und steuerten ihre Teams sicherer.

Lean Management einführen und Abläufe stabilisieren

Schlanke Prozesse reduzierten Reibung in der Produktion. Lean-Methoden verbesserten die Zusammenarbeit, erhöhten die Stabilität im Tagesgeschäft und unterstützten damit auch das Ziel, Employee Engagement zu steigern.

Change-Kommunikation professionell aufsetzen

Eine klare Change-Kommunikation begleitete den gesamten Veränderungsprozess. Entscheidungen blieben nachvollziehbar, während Unsicherheit und Gerüchte spürbar abnahmen – und genau das stärkte Vertrauen sowie Bindung.

Reporting etablieren und Umsetzung eng begleiten

Regelmäßiges Reporting machte Fortschritte sichtbar und hielt den Fokus auf den richtigen Hebeln. Gleichzeitig begleiteten wir HR und Führung im Alltag, damit Maßnahmen nicht in Konzeptpapieren enden, sondern im Betrieb wirken.

Ergebnisse

Krankenquote reduziert: Rückgang von über 15 % auf 5 %.

Produktivität gesteigert: Verbesserungen durch die umgesetzten Maßnahmen im Betrieb.

Struktur verbessert: Personalstruktur und Zusammenarbeit wurden gezielt weiterentwickelt.

Fazit

Mitarbeiterzufriedenheit steigern funktioniert nachhaltig, wenn Fehlzeitenmanagement, Führung und Prozessstabilität ineinandergreifen. Das Projekt zeigt, wie sich Krankenstand und Performance in neun Monaten messbar verbessern lassen – mit klarer Steuerung und konsequenter Umsetzung.

Sie möchten Krankenstand senken, Zufriedenheit erhöhen oder ein wirksames Fehlzeitenmanagement aufbauen, dann sprechen Sie mit uns:

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Weitere Projekte

Standortschließung im Maschinenbau: Reorganisation, Sozialplan und Mitarbeitertransfer in 5 Monaten

Standortschließung im Maschinenbau: Reorganisation, Sozialplan und Mitarbeitertransfer in 5 Monaten

Standortschließung im Maschinenbau: Reorganisation, Sozialplan und Mitarbeitertransfer in 5 Monaten

Eine Standortschließung im Maschinenbau verlangt einen klaren Kurs – denn Rechtssicherheit, Sozialverträglichkeit und operative Stabilität müssen gleichzeitig funktionieren. In diesem Projekt begleiteten wir eine Reorganisation im Maschinenbau über fünf Monate und steuerten Personalabbau, Kommunikation sowie den Transfer der verbleibenden Mitarbeitenden an einen neuen Standort – eng abgestimmt mit Geschäftsleitung und Betriebsrat.

Daten & Fakten

  • Rolle: Senior HR Consultant

  • Branche: Maschinenbau

  • Unternehmensgröße: > 6.000 Mitarbeitende

  • Projektdauer: 5 Monate

  • Einsatz: 4 Tage pro Woche

  • Kunde: Das Unternehmen ist weltweit in rund 40 Ländern aktiv, beschäftigt 6.575 Mitarbeitende und erzielt einen Umsatz von etwa 1,2 Milliarden Euro.

Ausgangslage

Im Rahmen einer strategischen Neuorientierung konsolidierte der Konzern einen Geschäftsbereich und plante die Schließung eines Standorts – mit engem Zeitplan und dem Ziel, verbleibende Mitarbeitende an einen neuen Standort zu verlagern.

Die Zielsetzung

Im Fokus standen zwei Ziele: Erstens sollte die Standortschließung im Maschinenbau rechtssicher und sozialverträglich gelingen. Zweitens wollte der Kunde HR-Prozesse bis zur finalen Schließung stabil halten, damit Führung und Organisation jederzeit handlungsfähig bleiben.

Vorgehen & Umsetzung

Projektsteuerung und Kommunikation aufsetzen

Von Anfang an banden wir Geschäftsleitung und Betriebsrat eng ein und strukturierten die Change-Kommunikation. Dadurch blieb der Prozess nachvollziehbar, und gleichzeitig konnte das Unternehmen Entscheidungen zügig treffen.

Personalabbau über Interessenausgleich und Sozialplan umsetzen

Auf Basis von Interessenausgleich und Sozialplan setzten wir den Personalabbau von rund 200 Mitarbeitenden um. Dazu gehörten Sozialauswahl, Kündigungen sowie die Verhandlung von Sonderkündigungen – stets sauber dokumentiert und im tariflichen Rahmen der IG Metall Baden-Württemberg.

Führungskräfte begleiten und arbeitsrechtliche Themen absichern

Parallel stärkten wir Führungskräfte durch Coaching, damit sie Gespräche professionell führen und Unsicherheiten im Team aktiv adressieren. Kündigungsschutzprozesse begleiteten wir fachlich, sodass das Unternehmen in kritischen Situationen konsistent handelte.

Kurzarbeit und Transfergesellschaft steuern

Wo erforderlich, beantragten und verwalteten wir Kurzarbeitergeld (KuG) und begleiteten den Übergang in die Transfergesellschaft. So blieb die Abwicklung geordnet, während der Standort schrittweise herunterfuhr.

Mitarbeitende verlagern und ERA-Eingruppierungen angleichen

Damit der Betrieb am neuen Standort stabil weiterläuft, planten und organisierten wir den Transfer der verbleibenden Mitarbeitenden. Zusätzlich glichen wir ERA-Eingruppierungen an und führten die erforderlichen Gespräche strukturiert durch.

Ergebnisse

Personalabbau umgesetzt: Abbau von ca. 200 Mitarbeitenden innerhalb von 5 Monaten – rechtssicher und sozial sauber.

Prozesssicherheit geschaffen: HR-Prozesse liefen bis zur Schließung stabil weiter, inklusive Kurzarbeit.

Mitarbeitertransfer realisiert: Verlagerung der verbleibenden Mitarbeitenden an den neuen Standort unter Berücksichtigung von Qualifikation und individueller Situation.

Fazit

Eine Standortschließung im Maschinenbau gelingt dann, wenn der Prozess konsequent geführt wird und gleichzeitig fair bleibt. In diesem Projekt sorgten klare Steuerung, belastbare Abstimmung mit dem Betriebsrat und saubere Umsetzung dafür, dass das Unternehmen während der Schließung arbeitsfähig blieb – und den Übergang zum neuen Standort abgesichert hat.

Steht bei Ihnen eine Standortkonsolidierung, ein Personalabbau oder eine Restrukturierung im Maschinenbau an, dann sprechen Sie mit uns:

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Weitere Projekte