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Willkommen, Generation Z!

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Blog, Employer Branding, HR Change Management, HR Digitalisierung, HR Recruitment, HR Strategy

Willkommen, Generation Z !

Die Generation Z prägt den Arbeitsmarkt wie keine Altersgruppe zuvor. Wer zwischen 1995 und 2010 geboren wurde, bringt neue Werte, Denkweisen und Erwartungen mit. Diese Generation ist selbstbewusst, digital vernetzt und stellt traditionelle Strukturen in Frage. Für Unternehmen bedeutet das: Sie müssen umdenken.

In diesem Artikel erfährst du, wie du deine Employer-Branding-Strategie auf die Generation Z in Deutschland ausrichten kannst – und wie du junge Talente gewinnst, motivierst und langfristig hältst.

Typische Charakteristika der Generation Z

Personen, die nach 1995 geboren wurden, zählen zur sogenannten Generation Z, kurz Gen Z. Was müssen Arbeitgeber beim Recruiting und beim Onboarding dieser jungen Menschen beachten? Wie tickt diese Zielgruppe? Und was sollten Unternehmen bieten, um Gen Z´ler auch langfristig zu binden? 

Früher waren ein sicherer Arbeitsplatz und die Vergütung die ausschlaggebenden Kriterien bei der Arbeitgeberwahl. Bei Gen Z´lern ist das etwas anders: Sie gehen selbstverständlich von einer marktgerechten Entlohnung aus. Ebenso selbstverständlich für sie sind Benefits wie zum Beispiel ein Jobrad, betriebliche Altersvorsorge, Obstkorb etc. Für viele Gen Z´ler sind außerdem die Themen Selbstverwirklichung und Sinnhaftigkeit enorm wichtig. 

Wie Unternehmen sich als Arbeitgeber differenzieren

Recruiting im digitalen Umfeld

Die klassische Stellenausschreibung reicht heute nicht mehr aus. Die Generation Z sucht nach Arbeitgebern über Social Media, Bewertungsportale und digitale Einblicke. Eine mobile Bewerbung, Social Recruiting und ein schneller Prozess sind entscheidend.

Mit unserem Recruiting-Service unterstützen wir Sie dabei, junge Talente gezielt anzusprechen und digitale Bewerbungsprozesse einzuführen.

Ein paar Tipps zur Umsetzung:

  • Kurze Bewerbungswege (z. B. One-Click Bewerbung)

  • Authentisches Employer Branding mit echten Mitarbeitenden

  • Mobile Careers-Site und Social Media Integration

  • Datenbasierte Ansprache und Active Sourcing

Onboarding, das verbindet

Ein gelungener Einstieg bindet Mitarbeitende emotional und fachlich frühzeitig. Für die Generation Z ist es wichtig, sich von Anfang an willkommen zu fühlen – mit Orientierung, klaren Aufgaben und Feedback.

Unser Onboarding-Service zeigt Ihnen, wie Sie Prozesse gestalten, die neue Talente effektiv integrieren und von Anfang an motivieren.

Best Practices:

  • Digitales Welcome-Kit und Onboarding-Portal

  • Mentoring-Programme für die ersten 90 Tage

  • Early Engagement Events und Feedbackschleifen

  • Verknüpfung mit Training und Einarbeitungsplan

Weiterbildung und Bindung

Die Generation Z sucht mehr als nur einen Job – sie sucht Entwicklung. Wer hier nicht mitzieht, riskiert hohe Fluktuation. Studien belegen, dass Weiterbildung einer der Hauptgründe für Jobwechsel ist. 

Mit unserem Development & Retention-Service helfen wir Ihnen, eine Lernkultur zu etablieren, Karrierepfade zu definieren und Talente langfristig zu halten.

Fokusbereiche:

  • Individualisierte Lernpfade und Micro-Learning-Module

  • Karrieregrid mit klaren Entwicklungsperspektiven

  • Incentives & Benefits für Weiterentwicklung

  • Analyse von Fluktuationsdaten zur gezielten Steuerung

Feedback- und Leistungstransparenz

Junge Talente wollen wissen, wie sie performen und wo sie stehen. Eine offene Feedbackkultur schafft Vertrauen und Motivation. Eine Studie zeigt, dass Transparenz und Rückmeldung für die Gen Z erhebliche Bedeutung haben. 

Der Performance-Management-Service unterstützt Sie dabei, eine moderne Ziel- und Evaluationsstruktur aufzubauen.

Tipps:

  • Regelmäßige Feedbackgespräche (z. B. 1-on-1)

  • Digitale Zielvereinbarungs- und Dashboard-Tools

  • Anerkennung von Leistung und Fortschritt

  • Verbindung von Zielsystemen mit Entwicklungsmöglichkeiten

HR-Strategie und Digitalisierung

Um den Anforderungen der Generation Z gerecht zu werden, braucht es eine umfassende HR-Strategie mit digitaler Infrastruktur. Digitalisierung, agile Prozesse und systemische Flexibilität sind Voraussetzungen für den Erfolg.

Mit unserer HR-Strategie- und Transformationsberatung sowie unserer HR-IT-Strategie-Beratung führen wir Sie durch den Wandel.

Zentrale Aspekte:

  • HR-Roadmap mit Modernisierungszielen

  • Einführung von HR-Systemen, Cloud-Tools und Analytics

  • Prozessautomatisierung und Workflow-Design

  • Change Management mit Fokus auf neue Generationen

Fazit: Die Chance Generation Z

Die Generation Z ist keine Herausforderung, sie ist eine Chance – wenn Sie bereit sind, Ihre HR-Strategie darauf auszurichten.

Unternehmen, die authentisch kommunizieren, moderne Arbeitsmodelle anbieten und Werte leben, werden junge Talente gewinnen, motivieren und langfristig binden.

Sie möchten Ihre Arbeitgebermarke für die Generation Z stärken?

Lassen Sie uns Ihre HR-Strategie gemeinsam weiterentwickeln – Kontaktieren Sie uns jetzt für ein unverbindliches Erstgespräch.

HR Interim Management: Dynamisches Start-up

HR Interim Management: Dynamisches Start-up

HR Digitalisierung, HR Strategy, Interim Management, Use Case

HR Interim Management: Dynamisches Start-up

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Daten & Fakten

Rolle: Interim HR Manager

Branche:

  • Start-up
  • mehr als 300 Mitarbeiter

Key Facts:

  • Projektdauer 9 Monate
  • Einsatzzeiten 5 Tage die Woche

Die Zielsetzung

Herausforderungen

Schweizer Personal Management  war verantwortlich für die Betreuung einer jungen, multinationalen Belegschaft und ihrer Führungskräfte in einem dynamisch wachsenden Start-up. Die Herausforderung lag darin, schnelle und serviceorientierte HR-Dienstleistungen an verschiedenen Standorten zu gewährleisten.

  • Schnelles Unternehmenswachstum
  • Dynamische Geschäftsbereiche
  • fachlich vielseitiges und frisch zusammengestelltes HR-Team
  • Zahlreiche parallele Projektanforderungen
Kontakt

Umsetzung

Ergebnisse

  • Führung und Management: Übernahme einer aktiven, motivierende Rolle im Team, Treffen schneller Entscheidungen und Setzten von positiver Dynamik.
  • Analyse und Optimierung: Trotz der hohen Handlungsgeschwindigkeit gelang es, durch Microprozess-Modellierung alle relevanten Abläufe schrittweise aufzuarbeiten.
  • Teamintegration: Die schnelle Eingliederung in das Team und der Aufbau einer persönlichen Ebene zu allen Mitarbeitern waren entscheidend für den Erfolg.
  • Effizienzsteigerung: Durch Kleinbrainstormings und Micro-Coachings wurden Prozess- und Reaktionsgeschwindigkeiten des Teams erhöht.
  • Strukturoptimierung: Das Team fand zu neuen Rollen, wobei vorhandenes Wissen zielgerichtet eingesetzt wurde.
  • Vertrauensaufbau: Durch konsequente Arbeit und Priorisierung wuchs das Vertrauen in die HR-Abteilung als verlässlichen internen Dienstleister.
  • Implementierung neuer Systeme: Erfolgreiche Einführung von SAP und Vorbereitung einer neuen internen Servicestruktur.
  • Mentale Vorbereitung: Die Vorbereitung des Teams auf die Begleitung durch einen Interim Manager war essenziell für den nachhaltigen Projekterfolg.

Fazit

Der Einsatz als Interim Manager in diesem dynamischen Start-up war geprägt von schnellen Entscheidungen, effektiver Teamführung und der Fähigkeit, unter Druck strukturiert und zielorientiert zu arbeiten. Die Entwicklung und das Coaching des Teams sowie die erfolgreiche Umsetzung der HR-Projekte trugen maßgeblich zum Erfolg bei.

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Verwandte Use Cases

Entwicklung einer HR IT Strategie für einen Finanzdienstleister

Entwicklung einer HR IT Strategie für einen Finanzdienstleister

HR Digitalisierung, HR Strategy, HR Transformation, IT Projektmanagement, Use Case

Entwicklung einer HR IT Strategy für einen Finanzdienstleister

+

Daten & Fakten

Rolle: Senior HR Consultant

Branche:

  • Finanzdienstleistungen, Investmentgesellschaft
  • In Hand eines Finanzinvestors
  • europäischer Marktführer 

Key Facts:

  • Entwicklung einer nachhaltigen HR IT Strategy
  • Durchführung Beauty Contest
  • Projektlaufzeit 3 Monate

Der Kunde

Die Zielsetzung

Unser Kunde ist mit über 1.700 Mitarbeitenden an den Standorten Frankfurt am Main, Luxemburg und Dublin, sowie mehr als 2.200 Fonds und einem verwalteten Vermögen von über 980 Milliarden Euro eine der größten Investmentgesellschaften im deutschsprachigen Raum.

Ausgangssituation: Fehlende übergreifende HR IT-Strategie
Eine der größten Investmentgesellschaften Europas stand vor einer signifikanten Herausforderung: Trotz des Einsatzes verschiedener HR-Software, wie Abrechnungssoftware oder Zeitwirtschaftsysteme fehlte eine kohärente HR IT-Strategie. Um diese Lücke zu schließen und eine moderne, benchmarkgerechte HR IT-Strategie zu entwickeln, wurde Schweizer Personal Management mit der Projektleitung beauftragt.

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Umsetzung

Ergebnisse

Die Zusammenarbeit zwischen der Investmentgesellschaft und Schweizer Personal Management umfasste mehrere entscheidende Schritte:

  • Analyse der bestehenden HR-Strukturen und -Prozesse: Eine detaillierte Untersuchung der vorhandenen Systeme und Abläufe wurde durchgeführt, um Schwachstellen und Optimierungspotenziale zu identifizieren.
  • Durchführung von Workshops: In der HR-Abteilung und den relevanten Fachbereichen wurden Workshops abgehalten, um den zukünftigen Bedarf an HR-Produkten und -Dienstleistungen zu ermitteln und abzustimmen.

Etablierung einer zukunftsorientierten HR IT-Strategie
Nach 3 Monaten intensiver Zusammenarbeit gelang es, eine neue HR IT-Strategie zu entwickeln, die sowohl Kosten-Nutzen-Aspekte berücksichtigte als auch den zukünftigen Anforderungen der Investmentgesellschaft gerecht wurde. Die Strategie wurde erfolgreich beim Vorstand präsentiert.
Im Rahmen eines „Beauty Contest“ konnte anschließend die passende IT-Software für die Umsetzung der neuen Strategie ausgewählt werden. Dieser Wettbewerbsprozess gewährleistete die Auswahl einer Lösung, die optimal auf die Bedürfnisse der Gesellschaft zugeschnitten war.

Fazit

Wegweisende HR IT-Lösungen für den Finanzsektor
Diese Fallstudie illustriert, wie durch die Expertise von Schweizer Personal Management und eine zielgerichtete Zusammenarbeit eine zukunftsorientierte und effiziente HR IT-Strategie entwickelt werden konnte. Die Investition in eine solche Strategie stellt einen bedeutenden Schritt dar, um die HR-Funktionen in Einklang mit den sich wandelnden Anforderungen einer dynamischen Finanzbranche zu bringen und somit die organisatorische Effizienz und Effektivität nachhaltig zu steigern.

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Automobilzulieferer: Reorganisation & Neuausrichtung

Automobilzulieferer: Reorganisation & Neuausrichtung

HR Change Management, HR Strategy, Interim Management, Reorganisation, Use Case

Automobilzulieferer: Reorganisation & Neuausrichtung

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Daten & Fakten

Rolle: Senior HR Consultant

Branche:

  • Automobilzulieferer
  • Deutschland
  • mehr als 500 Mitarbeiter

Key Facts:

  • Projektdauer 9 Monate
  • Einsatzzeiten 5 Tage die Woche

Herausforderung

Der Kunde

Ein mittelständisches Familienunternehmen im Automobilzulieferersektor mit einem Umsatz von über 100 Millionen Euro und mehr als 500 Mitarbeitern stand vor großen Herausforderungen: Konflikte zwischen Geschäftsführung und Belegschaft, eine problematische Eigentümerstruktur, nicht mehr tragfähige Ertragslage und die Notwendigkeit eines umfassenden Change Managements sowie Personalabbaus.

Das Unternehmen, spezialisiert auf die Herstellung komplex geformter Karosserieteile, befand sich am Scheideweg. Die lokale HR-Leitung war seit Monaten unbesetzt, das HR-Team ohne Führung und in Auflösung begriffen. Das Vertrauen zwischen Führungskräften und Belegschaft war erschüttert, was schnelles und entschiedenes Handeln erforderlich machte.

Umsetzung

Reorganisation und Change Management

Tarifvertragsverhandlungen und Betriebsvereinbarungen

  • Restrukturierung im Werkzeugbau: Entwicklung und Umsetzung eines Reorganisationskonzepts, Übernahme der Rolle des Change Managers.
  • Interessensausgleich und Sozialplan: Verhandlungen und Abschluss eines Sozialplans und Interessensausgleichs.
  • Abweichungen vom Manteltarifvertrag: Aufnahme von Verhandlungen mit dem Arbeitgeberverband und IG Metall NRW.
  • Optimierung der Betriebsvereinbarungen: Analyse und Anpassung der bestehenden Vereinbarungen an die aktuellen Bedürfnisse
Kontakt

Anpassung der Arbeitszeitmodelle

HR-Organisationsüberprüfung

  • Überprüfung von Zeit- und Schichtmodellen: Anpassung dieser Modelle an den aktuellen Kapazitätsbedarf der verschiedenen Unternehmensbereiche.
  • Health Check der HR-Organisation: Durchführung einer Analyse und Umsetzung von Handlungsempfehlungen zur Optimierung der HR-Abteilung.
  • Unterstützung in operativen HR-Aufgaben: Bearbeitung von Aufgaben in laufenden Personal- und Organisationsentwicklungsprojekten.

Ergebnisse

Stabilisierung der HR-Abteilung

Erfolgreiche Verhandlungen

  • Temporäre Übernahme der HR-Leitung: Sicherstellung der Funktionsfähigkeit und Stabilisierung der HR-Abteilung.
  • Restrukturierungskonzept: Erarbeitung und Implementierung eines umfassenden Restrukturierungskonzepts.
  • Sozialplan und Interessensausgleich: Erfolgreicher Abschluss von Verhandlungen, die den Bedürfnissen der Mitarbeiter und des Unternehmens gerecht werden.

Fazit

Durch die umgesetzten Maßnahmen konnte der Automobilzulieferer eine notwendige Neuausrichtung und Restrukturierung erfolgreich durchführen. Die Stabilisierung der HR-Abteilung und die Anpassung der Betriebsstrukturen waren dabei entscheidend für die Wiederherstellung des Vertrauens zwischen Belegschaft und Geschäftsführung sowie für die Sicherung der Zukunft des Unternehmens.

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Verwandte Use Cases

Standortschließung & Reorganisation im Maschinenbau

Standortschließung & Reorganisation im Maschinenbau

HR Change Management, HR Prozesse, HR Strategy, Interim Management, Reorganisation, Use Case

Standortschließung & Reorganisation im Maschinenbau

+

Daten & Fakten

Rolle: Senior HR Consultant

Branche:

  • Maschinenbau
  • Globaler Konzern
  • mehr als 6.000 Mitarbeiter

Key Facts:

  • Projektdauer 5 Monate
  • Einsatzzeiten 4 Tage die Woche

Vorgehensweise im Projekt

Der Kunde

Die Zielsetzung

Das Unternehmen aus Baden-Württemberg, mit einer weltweiten Präsenz in 40 Ländern, 6.575 Mitarbeitern und einem Umsatz von ca. 1,2 Milliarden Euro, befand sich in einer Phase der strategischen Neuorientierung.

Die Schließung eines Standortes im Rahmen der Konsolidierung eines Geschäftsbereichs eines führenden deutschen Maschinenbauunternehmens, mit einem engen Zeitplan und dem Druck, die verbleibenden Mitarbeiter erfolgreich an einen neuen Standort zu verlagern.

Umsetzung

Begleitung der Restrukturierung

Administrative Maßnahmen

  • Personalabbau: Durchführung eines Personalabbaus von ca. 200 Mitarbeitern auf Basis des Sozialplans und Interessensausgleichs.
  • Change-Kommunikation: Enge Zusammenarbeit mit Geschäftsleitung und Betriebsrat, um eine transparente und effektive Kommunikation zu gewährleisten.
  • Sozialauswahl und Kündigungen: Durchführung der Sozialauswahl, Aussprache von Kündigungen und Verhandlung von Sonderkündigungen.
  • Coaching der Führungskräfte: Unterstützung und Beratung der Führungskräfte während des Restrukturierungsprozesses.
  • Begleitung von Kündigungsschutzprozessen: Professionelle Unterstützung in rechtlichen Fragestellungen.
  • Kurzarbeit (KUG): Beantragung und Verwaltung von Kurzarbeitergeld sowie Übergang in die Transfergesellschaft.
  • Tarifvertragliche Beachtung: Einhaltung der Bestimmungen des Tarifvertrags IG Metall Baden-Württemberg und geltender Kollektivvereinbarungen.
Kontakt

Verlagerung der Mitarbeiter

  • Vorbereitung der Verlagerung: Planung und Durchführung der Verlagerung der verbleibenden Mitarbeiter zum neuen Standort
  • ERA Eingruppierungen: Anpassung und Angleichung der ERA-Eingruppierungen sowie Durchführung der Mitarbeitergespräche.

Ergebnisse

Erfolgreiche Standortschließung

1

Personalabbau: Abbau von ca. 200 Mitarbeitern innerhalb von 5 Monaten, unter Beachtung sozialer und rechtlicher Rahmenbedingungen.

    2

    Sicherstellung der HR-Prozesse: Gewährleistung aller HR-relevanten Prozesse bis zur Schließung, einschließlich der Abwicklung von Kurzarbeit.

      3

      Mitarbeitertransfer: Erfolgreiche Verlagerung der verbleibenden Mitarbeiter an den neuen Standort, unter Berücksichtigung der individuellen Bedürfnisse und Qualifikationen.

        Fazit

        Die Standortschließung und der damit verbundene Personalabbau wurden unter strikter Einhaltung tarifvertraglicher Bestimmungen und sozialverträglicher Praktiken erfolgreich durchgeführt. Der Transfer der verbleibenden Mitarbeiter an einen neuen Standort wurde effizient und mit Rücksicht auf die individuellen Bedürfnisse umgesetzt, wodurch die Kontinuität des Geschäftsbetriebs sichergestellt wurde.

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