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Recruitment in der Energiebranche: Interim Recruiting und Prozessoptimierung in 6 Monaten

Recruitment in der Energiebranche: Interim Recruiting und Prozessoptimierung in 6 Monaten

Recruitment in der Energiebranche: Interim Recruiting und Prozessoptimierung in 6 Monaten

Recruitment in der Energiebranche braucht Geschwindigkeit und Präzision, weil Projekte zunehmen und Spezialprofile rar bleiben. In diesem Projekt haben wir als Interim Recruiting in der Energiebranche den Recruiting-Alltag stabilisiert, die Talentakquise geschärft und den Interviewprozess so strukturiert, dass Entscheidungen schneller fallen – ohne Abstriche bei der Qualität.

Daten & Fakten

  • Rolle: Interim Recruiter

  • Branche: Energiebranche

  • Unternehmensgröße: > 10.000 Mitarbeitende

  • Projektdauer: 6 Monate

  • Einsatz: 5 Tage pro Woche

Ausgangslage

Im Energiemarkt steigen Projektdichte und Veränderungstempo. Dadurch wächst der Bedarf an qualifizierten Fachkräften, während Recruiting gleichzeitig schneller liefern soll. Genau hier fehlte ein konsequent geführter Prozess, der Pipeline-Aufbau, Auswahl und Abstimmung mit den Fachbereichen verlässlich verbindet.

Zielsetzung

Im Fokus stand eine Recruiting-Leistung, die planbar funktioniert: passende Kandidatinnen und Kandidaten schneller identifizieren, Interviews klarer strukturieren und internationale Rekrutierung als praxistaugliche Option etablieren. Gleichzeitig sollte der Prozess so flexibel bleiben, dass das Team auf Marktveränderungen ohne Reibungsverluste reagieren kann.

Vorgehen & Umsetzung

Talent Acquisition in der Energiebranche fokussieren und Pipeline aufbauen

Im Fokus stand eine Recruiting-Leistung, die planbar funktioniert: passende Kandidatinnen und Kandidaten schneller identifizieren, Interviews klarer strukturieren und internationale Rekrutierung als praxistaugliche Option etablieren. Gleichzeitig sollte der Prozess so flexibel bleiben, dass das Team auf Marktveränderungen ohne Reibungsverluste reagieren kann.

Interviewprozesse standardisieren und Abstimmung mit Hiring Managern straffen

Klare Kriterien beschleunigen Entscheidungen. Deshalb haben wir Interviewabläufe vereinheitlicht, Entscheidungspunkte definiert und die Abstimmung mit den Fachbereichen so gestaltet, dass weniger Schleifen entstehen. Das Ergebnis: kürzere Wege und konsistentere Auswahl – bei gleichbleibender Qualität.

Internationale Rekrutierung in der Energiebranche organisatorisch absichern

Internationale Einstellungen haben wir als festen Prozess aufgesetzt – von der Kandidatenansprache bis zur Integration. Gleichzeitig haben wir die Zusammenarbeit mit internen Einheiten und externen Partnern klar strukturiert, sodass internationale Rekrutierung nicht „Sonderfall“ bleibt, sondern zuverlässig funktioniert.

Prozesse pragmatisch verbessern und als Standard verankern

Die Prozessanpassung lief nicht als „Einmalprojekt“, sondern als kontinuierliche Verbesserung. Wir haben bestehende Strukturen analysiert und gezielt nachgeschärft, damit Recruiting schneller auf neue Anforderungen reagiert und dabei transparent bleibt.

Ergebnisse

Das Unternehmen hat das Recruitment stabiler und planbarer aufgestellt: Pipeline-Aufbau, einheitlichere Interviews und ein belastbarer Ansatz für internationale Einstellungen greifen nun ineinander. Messgrößen wie Time-to-Hire oder Candidate Feedback lassen sich ergänzen, sobald sie intern freigegeben sind.

Fazit

Recruitment in der Energiebranche funktioniert nachhaltig, wenn Marktkenntnis, Netzwerk und Prozessdisziplin zusammenspielen. Der Interim-Einsatz hat gezeigt: Sobald Recruiting und Fachbereiche nach klaren Standards arbeiten, lassen sich Geschwindigkeit und Qualität sauber verbinden.

Sie möchten Ihre Personalbeschaffung in der Energiebranche beschleunigen, Interviewprozesse vereinheitlichen oder internationale Profile gewinnen, dann sprechen Sie mit uns:

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Weitere Projekte

HR Projektmanagement im Gesundheitssektor: SAGE HR Suite Plus in 18 Monaten implementiert

HR Projektmanagement im Gesundheitssektor: SAGE HR Suite Plus in 18 Monaten implementiert

HR Projektmanagement im Gesundheitssektor: SAGE HR Suite Plus in 18 Monaten implementiert

Eine SAGE HR Suite Plus Implementierung gelingt, wenn Projektsteuerung, Prozesse und Befähigung des Teams ineinandergreifen. In diesem Projekt übernahmen wir das HR-Projektmanagement im Healthcare-Umfeld und führten den HR-Softwarewechsel von DATEV zu SAGE HR Suite Plus so durch, dass Standards entstehen und HR im Alltag verlässlich arbeiten kann.

Daten & Fakten

  • Rolle: Senior HR Project Manager

  • Branche: Healthcare

  • Unternehmensgröße: > 1.500 Mitarbeitende

  • Projektdauer: 18 Monate

  • Einsatz: 3 – 5 Tage pro Woche

Ausgangslage

Starkes Wachstum und strategische Zukäufe erhöhten die Anforderungen an HR-Strukturen und Systeme. Gleichzeitig reichte das bestehende Setup mit DATEV nicht mehr aus, sodass der Kunde eine neue HR-Software einführen wollte: SAGE HR Suite Plus.

Die Zielsetzung

Ziel war mehr als ein Systemwechsel. Der Kunde wollte HR-Prozesse transparent beschreiben, Standards etablieren und das Team so aufstellen, dass es die Lösung nach dem Go-live sicher betreibt. Im Kern ging es also um eine HR-Softwareeinführung im Gesundheitswesen, die Prozesse und Zusammenarbeit sichtbar verbessert – nicht nur die Technik.

Vorgehen & Umsetzung

Zielsetzung der SAGE HR Suite Plus Implementierung

Ziel war mehr als ein Systemwechsel. Der Kunde wollte HR-Prozesse transparent beschreiben, Standards etablieren und das Team so aufstellen, dass es die Lösung nach dem Go-live sicher betreibt. Im Kern ging es also um eine HR-Softwareeinführung im Gesundheitswesen, die Prozesse und Zusammenarbeit sichtbar verbessert – nicht nur die Technik.

HR-Projektmanagement aufsetzen und agil steuern

Eine saubere Steuerung machte den Unterschied: Mit Scrum- und Kanban-Elementen strukturierten wir Arbeitspakete, priorisierten Anforderungen und hielten Entscheidungen kurz. So konnte das Team flexibel auf neue Rahmenbedingungen reagieren, ohne die Linie zu verlieren.

Richtlinien und Prozessbeschreibungen standardisieren

Parallel zur Systemarbeit erstellten wir Richtlinien und Prozessbeschreibungen für HR und das Mitarbeiterportal. Auf diese Weise verankerten wir Standards, die unabhängig von Personen funktionieren und die tägliche Arbeit in HR spürbar vereinfachen.

Qualität sichern: Lessons Learned fest etablieren

Regelmäßige Lessons-Learned-Sessions sorgten für einen klaren Lernzyklus. Was gut lief, skalierten wir; was bremste, änderten wir frühzeitig – und zwar bevor es im Rollout teuer wird.

HR-Team trainieren und Führung gezielt stärken

Damit die Lösung im Betrieb trägt, schulten wir das HR-Team im Umgang mit SAGE und den neuen Abläufen. Zusätzlich coachten wir die HR-Leitung, sodass HR intern sichtbarer wird und Entscheidungen schneller sowie konsistenter trifft.

Ergebnisse

Projektmanagement verankert: HR steuert die Umsetzung strukturiert und nutzt agile Elemente für Transparenz und Tempo.

Standards geschaffen: Richtlinien und Prozessbeschreibungen sorgen für einheitliche HR-Arbeit und ein belastbares Portal-Setup.

SAGE HR Suite Plus umgesetzt: Module wurden implementiert und in Betrieb genommen; das HR-Team ist für Nutzung und Betrieb befähigt.

Team und Führung gestärkt: HR-Team neu ausgerichtet und HR-Leitung gecoacht, damit HR wirksamer agiert.

Fazit

Eine SAGE HR Suite Plus Implementierung wird dann erfolgreich, wenn sie Prozess-Standardisierung, Team-Befähigung und konsequente Steuerung verbindet. Genau dadurch konnte der Kunde den Systemwechsel von DATEV zu SAGE umsetzen und gleichzeitig eine HR-Struktur etablieren, die mit Wachstum und Zukäufen Schritt hält.

Wenn Sie eine HR-Software einführen, Prozesse standardisieren oder Ihr HR-Projektmanagement stärken möchten, dann sprechen Sie mit uns:

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Weitere Projekte

HR-Wissensdatenbank & Prozess-Standardisierung: HR-Prozesse in Confluence zentral dokumentieren

HR-Wissensdatenbank & Prozess-Standardisierung: HR-Prozesse in Confluence zentral dokumentieren

HR-Wissensdatenbank & Prozess-Standardisierung: HR-Prozesse in Confluence zentral dokumentieren

Eine HR Wissensdatenbank schafft Stabilität, wenn HR-Wissen verteilt ist und Prozesse je nach Person unterschiedlich laufen. In diesem Projekt führten wir eine Confluence Wissensdatenbank („Persopedia“) ein und standardisierten HR-Prozesse, sodass Mitarbeitende schneller Antworten finden und HR einheitlicher arbeitet.

Daten & Fakten

  • Rolle: Senior HR Consultant

  • Branche: Mediengruppe

  • Unternehmensgröße: > 15.000 Mitarbeitende

  • Projektdauer: 9 Monate

  • Einsatz: 3 Tage pro Woche

Ausgangslage

Viele HR-Informationen lagen dezentral vor – teilweise in Dateien, teilweise in E-Mails und häufig nur im Kopf einzelner Mitarbeitender. Dadurch kostete Einarbeitung Zeit, Rückfragen häuften sich, und Prozesse liefen nicht immer gleich ab. Genau deshalb brauchte die Organisation eine HR Knowledge Base und klare Standards. 

Die Zielsetzung

Im Fokus stand eine zentrale, leicht nutzbare HR Prozessdatenbank, die Wissen bündelt und HR-Prozesse verbindlich beschreibt. Gleichzeitig sollte das Projekt ein praktikables HR-Prozessmanagement aufbauen – inklusive Vorlagen, Standards, Richtlinien und Checklisten, damit HR schnell, konsistent und nachvollziehbar arbeitet.

Vorgehen & Umsetzung

HR-Prozessmanagement aufsetzen und Standards definieren

Den Start bildete eine klare Struktur für HR-Prozesse. Dafür entwickelten wir Dokumentationsvorlagen, definierten Mindeststandards und legten fest, wie Prozesse künftig beschrieben, geprüft und aktualisiert werden.

Confluence Wissensdatenbank „Persopedia“ konzipieren und aufbauen

Anschließend konzipierten wir die HR Wissensdatenbank als zentrale Plattform in Confluence und setzten die Informationsarchitektur so auf, dass Nutzer Inhalte schnell finden. Navigation, Rollenrechte und Seitenlogik richteten wir auf typische HR-Fragen aus.

Richtlinien, Checklisten und HR-Dokumentation erstellen

Damit das System im Alltag trägt, erarbeiteten wir Richtlinien und Checklisten für zentrale HR-Aktivitäten. Danach dokumentierten wir die relevanten Prozesse systematisch in Confluence – inklusive Verantwortlichkeiten, Inputs/Outputs und klaren Prozessschritten.

Agil arbeiten und Inhalte iterativ verbessern

Das Projekt steuerten wir mit agilen Methoden, um frühes Feedback einzubauen und Inhalte laufend zu schärfen. So wuchs die Datenbank Schritt für Schritt, und gleichzeitig stieg die Akzeptanz bei den späteren Nutzern.

Ergebnisse

HR Wissensdatenbank in Confluence etabliert: „Persopedia“ ist nutzerfreundlich aufgebaut und zentral verfügbar.

HR-Prozesse dokumentiert und standardisiert: Prozesse sind nachvollziehbar beschrieben, und Mitarbeitende greifen auf einheitliche Standards zu.

Transparenz erhöht: Informationen sind leichter auffindbar, dadurch sinken Rückfragen und Einarbeitung wird effizienter.

Fazit

Eine HR Wissensdatenbank wirkt dann, wenn sie nicht nur Inhalte sammelt, sondern Prozesse wirklich standardisiert und nutzbar macht. Mit „Persopedia“ erhielt die Mediengruppe eine belastbare Grundlage für konsistente HR-Arbeit – und damit eine HR-Struktur, die auch bei Wachstum und Wechseln stabil bleibt.

ie möchten HR-Wissen zentralisieren oder eine HR Prozessdatenbank aufbauen, dann sprechen Sie mit uns:

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Weitere Projekte

HR Change Management nach M&A: Betriebsvereinbarungen, Prozesse und Führung neu ausrichten

HR Change Management nach M&A: Betriebsvereinbarungen, Prozesse und Führung neu ausrichten

HR Change Management nach M&A: Betriebsvereinbarungen, Prozesse und Führung neu ausrichten

HR Change Management nach M&A gibt Orientierung, wenn eine Organisation nach einer Akquisition Regeln, Abläufe und Verantwortlichkeiten neu ordnen muss, und gleichzeitig das Tagesgeschäft weiterläuft. In diesem Projekt zeigen wir, wie wir eine Post-Merger-Integration in der deutschen Organisation begleiteten, sodass HR-Prozesse, Betriebsvereinbarungen und Führung wieder verlässlich zusammenarbeiten.

Daten & Fakten

  • Rolle: Senior HR Consultant

  • Branche: Medizintechnik

  • Unternehmensgröße: > 10.000 Mitarbeitende

  • Projektdauer: 6 Monate

  • Kunde: Ein führendes japanisches, börsennotiertes Unternehmen im Bereich medizinischer Diagnostik.

Ausgangslage

Der Kunde übernahm eine Geschäftseinheit eines Wettbewerbers. Dadurch musste die deutsche Organisation ihre Strukturen und HR-Regeln anpassen, und gleichzeitig musste sie Führung und Mitarbeitende sicher durch die Veränderung führen.
Der Zusammenschluss veränderte Rollen, Zuständigkeiten und Abläufe in der deutschen Organisation. Gleichzeitig brauchte das Unternehmen klare Regeln und saubere Abstimmung mit dem Betriebsrat, damit Mitarbeitende Sicherheit gewinnen und die Führung konsequent steuert.

Die Zielsetzung

Der Kunde wollte die HR-Integration nach Akquisition so umsetzen, dass die Organisation schnell handlungsfähig bleibt. Deshalb sollten wir arbeitsrechtliche und personalbezogene Fragen entlang des Employee Lifecycle klären, eine passende Personalstrategie entwickeln und HR-Prozesse konzernweit harmonisieren.
Gleichzeitig wollte der Kunde Betriebsvereinbarungen aktualisieren und Führung gezielt stärken, damit die neue Struktur im Alltag funktioniert.

Vorgehen & Umsetzung

Arbeitsrechtliche und HR-Beratung entlang des Employee Lifecycle sichern

Wir berieten HR und Führung entlang des gesamten Mitarbeiterlebenszyklus, damit Entscheidungen rechtssicher sind und im Alltag Bestand haben. Gleichzeitig strukturierten wir offene Themen, sodass das Team schneller zu Lösungen kommt.

Personalstrategie in der Post-Merger-Integration umsetzen

Wir entwickelten eine angepasste Personalstrategie und setzten sie gemeinsam mit den Stakeholdern um. Dabei verbanden wir Konzernanforderungen mit den Bedürfnissen der deutschen Organisation, sodass die Strategie steuerbar bleibt und zugleich praxistauglich wirkt.

HR-Prozesse und Richtlinien harmonisieren

Wir analysierten bestehende Abläufe und harmonisierten HR-Prozesse und Richtlinien auf europäischer Ebene. So erfüllte die Organisation Konzernvorgaben, und gleichzeitig reduzierte sie Doppelarbeit und Reibung.

Betriebsvereinbarungen prüfen, aktualisieren und verhandeln

Wir prüften bestehende Betriebsvereinbarungen, leiteten Anpassungen ab und führten Gespräche mit dem Betriebsrat. So schuf das Unternehmen Regeln, die rechtssicher sind und gleichzeitig im operativen Betrieb funktionieren.

Führung neu ausrichten und Organisation im Führungsteam umsetzen

Wir entwickelten eine Führungskräftestrategie, stärkten Eigenverantwortung und setzten die neue Organisationsstruktur im Führungsteam um. So wurden Zuständigkeiten klarer, und gleichzeitig konnte Führung die Veränderung konsequenter steuern.

Ergebnisse

Wir schlossen neue Betriebsvereinbarungen mit dem Betriebsrat ab, sodass die Organisation die neuen Anforderungen sauber abdeckt.

Wir harmonisierten HR-Prozesse nach Konzernvorgaben und verankerten eine einheitliche HR-Strategie, die europaweit anschlussfähig ist.

Wir setzten die neue Organisationsstruktur im Führungsteam um und stärkten Führung, sodass die Veränderung operativ greift.

Fazit

HR Change Management nach M&A gelingt, wenn Prozesse, Betriebsvereinbarungen und Führung zusammenwirken und wenn HR die Umsetzung aktiv steuert. Dieses Projekt zeigt, wie Change Management nach Übernahme die Organisation stabilisiert, sodass die Post-Merger-Integration nicht nur geplant, sondern wirksam umgesetzt wird.

Wenn Sie nach einer Akquisition HR-Strukturen, Prozesse oder Betriebsvereinbarungen anpassen müssen, dann sprechen Sie mit uns:

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Recruitment Center of Excellence aufbauen: Prozess, Reporting und Führungskräfte-Coaching

Recruitment Center of Excellence aufbauen: Prozess, Reporting und Führungskräfte-Coaching

Recruitment Center of Excellence aufbauen: Prozess, Reporting und Führungskräfte-Coaching

Wenn Unternehmen schnell wachsen, müssen sie viele Stellen zügig besetzen, und gleichzeitig darf die Qualität nicht sinken. In diesem Use Case zeigen wir, wie wir ein Recruitment Center of Excellence aufbauen, damit Recruiting einen klaren Prozess nutzt, ein einfaches Reporting liefert und Führungskräfte Interviews sicher führen.

Daten & Fakten

  • Rolle: Senior HR Consultant

  • Branche: Finanzdienstleistungen / Investmentgesellschaft

  • Unternehmensgröße: > 1.700

  • Projektdauer: 5 Monate

  • Ergebnis: 80 Einstellungen, Ø 16 Besetzungen pro Monat

  • Kunde: Eine große Investmentgesellschaft, mit Standorten in Frankfurt am Main, Luxemburg und Dublin, gilt als europäischer Marktführer. Das Unternehmen betreut mehr als 2.200 Fonds und verwaltet ein Vermögen von über 980 Milliarden Euro.

Zielsetzung: Recruitment Center of Excellence

Der Kunde wollte im Rahmen einer Expansion über 100 offene Stellen besetzen. Deshalb sollten wir Recruiting so ordnen, dass es schneller arbeitet und gleichzeitig gut steuerbar bleibt. Dafür bauten wir ein klares Setup auf, das Prozess, Reporting und Führungskräfte-Coaching verbindet.

Ausgangslage

Die Expansion erhöhte den Druck im Recruiting deutlich, und gleichzeitig fehlte eine Struktur, die über mehrere Monate zuverlässig funktioniert. Deshalb brauchte das Team klare Abläufe und klare Rollen, damit es Engpässe früh erkennt und schneller entscheidet.

Vorgehen & Umsetzung

Klaren Recruiting-Prozess einführen

Wir führten einen einheitlichen Recruiting-Prozess ein und legten klare Schritte fest – von der Anforderung bis zur Zusage. So verkürzten wir Abstimmungen, und außerdem konnten HR und Fachbereiche Kandidaten besser vergleichen.

Reporting aufbauen

Wir bauten ein einfaches Recruiting-Reporting auf, damit HR und Fachbereiche Fortschritt und Engpässe einsehen konnten. So konnten Entscheidungen schneller getroffen werden und gleichzeitig blieb der Fokus auf den wichtigsten Stellen.

Führungskräfte-Coaching

Wir coachten Führungskräfte im Such- und Auswahlprozess, damit sie Anforderungen klar formulieren und Interviews strukturiert führen. So sanken Schleifen, und gleichzeitig stieg die Passung.

Einbindung externer Partner

Wir wählten passende externe Partner aus und steuerten die Zusammenarbeit klar, damit die Suche schneller startet und die Qualität stabil bleibt.

Optimierung Recruitingprozess

Wir verbesserten den Recruitingprozess, damit Kandidaten schneller Rückmeldung erhalten und sich besser abgeholt fühlen. So stieg die Verbindlichkeit, und außerdem sanken Absprünge.

Ergebnisse

Wir besetzten 80 Stellen in 5 Monaten, und wir erreichten im Schnitt 16 Besetzungen pro Monat.

Wir schufen eine klare Struktur, sodass Recruiting planbar liefert und die Expansion besser absichert.

Wir kombinierten Prozess, Reporting und Coaching, damit alle Beteiligten schneller und sicherer entscheiden.

Fazit

Wenn wir ein Recruitment Center of Excellence aufbauen, gewinnen Unternehmen Tempo, Klarheit und Steuerung im Recruiting. Dieser Use Case zeigt, dass ein klarer Prozess, ein einfaches Reporting und gutes Führungskräfte-Coaching zusammen wirken, sodass Wachstum nicht am Recruiting scheitert.

Wenn Sie viele Stellen parallel besetzen und dabei Struktur schaffen möchten, dann sprechen Sie mit uns:

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Weitere Projekte