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HR-Change Management nach M&A: Japan

HR-Change Management nach M&A: Japan

HR Change Management, Interim Management, M & A, Post Merger Integration, Use Case

HR-Change Management nach M&A: Japan

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Daten & Fakten

Rolle: Senior HR Consultant

Branche:

  • Medizintechnik
  • global und börsennotierter japanischer Konzern
  • mehr als 10.000 Mitarbeiterr

Key Facts:

  • Projektdauer 6 Monate
  • Einsatzzeiten 5 Tage die Woche

Umsetzung

Der Kunde

Unterstützung von Führungskräften und Mitarbeitern

Ein führendes japanisches Unternehmen im Bereich der medizinischen Diagnostik hatte eine Geschäftseinheit eines Wettbewerbers übernommen. Dies erforderte umfangreiche Maßnahmen und strukturelle Änderungen innerhalb der deutschen Organisation.

  • Arbeitsrechtliche Beratung: Ansprechpartner für alle arbeitsrechtlichen und personalbezogenen Fragen entlang des Mitarbeiterlebenszyklus.
  • Personalstrategie: Entwicklung und Implementierung einer angepassten Personalstrategie.
Kontakt

Standardisierung und Harmonisierung von HR-Prozessen

Überarbeitung der Betriebsvereinbarungen

  • Analyse bestehender Prozesse: Weiterentwicklung und Standardisierung von HR-Prozessen und -Richtlinien in enger Zusammenarbeit mit internen Stakeholdern.
  • Konzernweite Abstimmung: Harmonisierung der HR-Abläufe nach Konzernvorgaben auf europäischer Ebene.
  • Analyse und Anpassung: Überprüfung der bestehenden Betriebsvereinbarungen.
  • Verhandlungen mit dem Betriebsrat: Führung von Gesprächen über Änderungen oder neue Vereinbarungen.

Ergebnisse

Entwicklung einer Führungskräftestrategie

Neustrukturierung der Organisation

  • Führungsfähigkeiten: Leitung und Entwicklung einer Strategie zur Verbesserung der Führungskompetenzen.
  • Unternehmenskultur: Förderung von Eigenverantwortung, Geschäftsprinzipien und einer starken Unternehmenskultur.
  • Neues Führungsteam: Erfolgreiche Umsetzung der neuen Organisationsstruktur, insbesondere im Bereich des Führungsteams.

Ausgangssituation

Analyse und Rollout-Planung

  • Erfolgreicher Abschluss: Abschluss neuer Betriebsvereinbarungen mit dem Betriebsrat, die den neuen Anforderungen und Strukturen gerecht werden.
  • Einheitliche HR-Abläufe: Durchsetzung einer harmonisierten HR-Strategie, die sich an den Vorgaben des Konzerns orientiert und europaweit umgesetzt wird.

Fazit

Die Post-Merger-Integration und das HR-Change-Management waren komplexe Aufgaben, die erfolgreich bewältigt wurden. Durch gezielte Maßnahmen in der Personalstrategie, der Neugestaltung von HR-Prozessen und der Entwicklung von Führungskompetenzen konnte das Unternehmen seine Strukturen effektiv an die neuen Herausforderungen anpassen und sich somit für die Zukunft stärken.

Kontakt
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Verwandte Use Cases

Post-Merger Integration & HR-Change: Automotive

Post-Merger Integration & HR-Change: Automotive

Interim Management, Post Merger Integration, Use Case

Post-Merger Integration & HR-Change: Automotive

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Daten & Fakten

Rolle: Senior Consultant

Branche:

  • Automobilzulieferer
  • global in 50 Längern aktiv
  • mehr als 10.000 Mitarbeite

Key Facts:

  • Projektdauer 12 Monate
  • Einsatzzeiten 5 Tage die Woche

Der Kunde

Die Zielsetzung

Im Zuge des Betriebsübergangs nach § 613a BGB stand der Automobilzulieferer, ein börsennotierter Konzern mit Präsenz in über 50 Ländern, vor der Aufgabe, die lokalen HR-Produkte und -Prozesse an die Vorgaben des übernehmenden Unternehmens anzupassen.

Übernahme der HR-Funktion für den Standort „Connected Vehicle Solutions“ in mit einem Umsatz von ca. 100 Mio. Euro und mehr als 300 Mitarbeitern, sowie die Integration in die Strukturen und Kultur des neuen Konzerns.

Umsetzung

Betriebsübergang und Organisationsanpassung

Überarbeitung der Betriebsvereinbarungen

  • Begleitung des Betriebsübergangs: Konforme Umsetzung des Übergangs nach § 613a BGB.
  • Umstellung der Arbeitsverträge: Anpassung an die Bedingungen des neuen Konzerns.
  • Transition zur neuen Organisationsstruktur: Auflösung der alten Matrix-Organisation und Einführung der neuen Strukturen.
Kontakt
  • Anpassung der Betriebsvereinbarungen: Einführung neuer Bonus- und Incentive-Programme.
  • Implementierung des SAGE HR-Systems: Einbindung des Betriebsrats bei der IT-Vereinbarung für das neue System.
  • Neues Zeit- und Schichtmodell: Entwicklung und Implementierung durch neue Betriebsvereinbarung.

Zertifizierungsvorbereitung und Mitarbeiterprogramme

Projektmanagement und Reporting

Personalentwicklung

  • Vorbereitung auf ISO-Zertifizierungen: Ausrichtung des HR-Bereichs auf die Standards ISO 14001 und 50001.
  • Einführung eines Mitarbeiteraktienprogramms: Förderung der Mitarbeiterbeteiligung am Unternehmenserfolg.
  • Workforce Management System: Einführung in Dabendorf-Shanghai, inklusive Optimierung von Zeit- und Schichtmodellen.
  • KPI-Reporting für HR: Etablierung eines neuen Berichtswesens.

Personalentwicklung

Analyse und Anpassung bestehender Vereinbarungen

Qualifikationsmatrix und Schulungskonzept: Entwicklung und Implementierung zur Förderung der Mitarbeiterkompetenzen.

Prüfung der Betriebsvereinbarungen: Analyse, Präsentation vor der Geschäftsleitung und Anpassung gemäß den neuen Anforderungen.

Ergebnisse

Erfolgreiche Standortschließung

1

Erfolgreiche Integration: Nahtlose Umsetzung der Post-Merger Integration und Anpassung an die neuen Konzernstrukturen.

    2

    Implementierung neuer Betriebsvereinbarungen: Effektive Einführung neuer Vereinbarungen in den Bereichen IT, Bonusregelungen, Workforce Management und Mitarbeiteraktien.

      3

      Veränderung der HR-Prozesse: Anpassung und Schulung der Mitarbeiter in neuen, einheitlichen Rekrutierungsprozessen.

        Fazit

        Die Post-Merger Integration und das Change Management im HR-Bereich waren ein komplexer Prozess, der durch strategische Planung und konsequente Umsetzung erfolgreich gemeistert wurde. Die Implementierung neuer Strukturen und Prozesse hat nicht nur die Effizienz gesteigert, sondern auch die HR-Praktiken des Unternehmens nachhaltig verbessert und an die Anforderungen des übernehmenden Konzerns angepasst.

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