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HR Interim Management: Dynamisches Start-up

HR Interim Management: Dynamisches Start-up

HR Digitalisierung, HR Strategy, Interim Management, Use Case

HR Interim Management: Dynamisches Start-up

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Daten & Fakten

Rolle: Interim HR Manager

Branche:

  • Start-up
  • mehr als 300 Mitarbeiter

Key Facts:

  • Projektdauer 9 Monate
  • Einsatzzeiten 5 Tage die Woche

Die Zielsetzung

Herausforderungen

Schweizer Personal Management  war verantwortlich für die Betreuung einer jungen, multinationalen Belegschaft und ihrer Führungskräfte in einem dynamisch wachsenden Start-up. Die Herausforderung lag darin, schnelle und serviceorientierte HR-Dienstleistungen an verschiedenen Standorten zu gewährleisten.

  • Schnelles Unternehmenswachstum
  • Dynamische Geschäftsbereiche
  • fachlich vielseitiges und frisch zusammengestelltes HR-Team
  • Zahlreiche parallele Projektanforderungen
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Umsetzung

Ergebnisse

  • Führung und Management: Übernahme einer aktiven, motivierende Rolle im Team, Treffen schneller Entscheidungen und Setzten von positiver Dynamik.
  • Analyse und Optimierung: Trotz der hohen Handlungsgeschwindigkeit gelang es, durch Microprozess-Modellierung alle relevanten Abläufe schrittweise aufzuarbeiten.
  • Teamintegration: Die schnelle Eingliederung in das Team und der Aufbau einer persönlichen Ebene zu allen Mitarbeitern waren entscheidend für den Erfolg.
  • Effizienzsteigerung: Durch Kleinbrainstormings und Micro-Coachings wurden Prozess- und Reaktionsgeschwindigkeiten des Teams erhöht.
  • Strukturoptimierung: Das Team fand zu neuen Rollen, wobei vorhandenes Wissen zielgerichtet eingesetzt wurde.
  • Vertrauensaufbau: Durch konsequente Arbeit und Priorisierung wuchs das Vertrauen in die HR-Abteilung als verlässlichen internen Dienstleister.
  • Implementierung neuer Systeme: Erfolgreiche Einführung von SAP und Vorbereitung einer neuen internen Servicestruktur.
  • Mentale Vorbereitung: Die Vorbereitung des Teams auf die Begleitung durch einen Interim Manager war essenziell für den nachhaltigen Projekterfolg.

Fazit

Der Einsatz als Interim Manager in diesem dynamischen Start-up war geprägt von schnellen Entscheidungen, effektiver Teamführung und der Fähigkeit, unter Druck strukturiert und zielorientiert zu arbeiten. Die Entwicklung und das Coaching des Teams sowie die erfolgreiche Umsetzung der HR-Projekte trugen maßgeblich zum Erfolg bei.

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Daten & Fakten

Rolle: Interim Recruiter

Branche:

  • Maschinenbau
  • Globaler Konzern
  • mehr als 6.000 Mitarbeiter

Key Facts:

  • Projektdauer 5 Monate
  • Einsatzzeiten 4 Tage die Woche

Der Kunde

Die Zielsetzung

Nach dem Verkauf eines unabhängigen mittelständischen Automobilzulieferers an einen großen Automotive-Zulieferer ergaben sich vielschichtige Veränderungen. Die neue Marktsituation und die damit einhergehenden Herausforderungen erforderten ein drastisches Umdenken und eine Anpassung der Recruiting-Strategie.

In enger Zusammenarbeit mit den Führungskräften wurde schnell deutlich, dass es nicht nur um effektives Recruiting, sondern auch um die Etablierung passender Prozesse ging. Die Aufgabe bestand darin, das Recruiting-System im Unternehmen erstmalig zu implementieren und den Bedarf sowie die Strategie gemeinsam mit den Fachbereichen zu entwickeln.

Kontakt

Ausgangssituation

1

Individuelle Prozessgestaltung: Entwicklung spezifischer Recruiting-Prozesse und -Kampagnen, um Bewerber gezielt für die Region und das Unternehmen zu gewinnen.

    2

    Führungskräfteunterstützung: Sensibilisierung der Führungskräfte für moderne Interviewtechniken und deren Auswirkungen im Social Media-Umfeld.

      3

      Teilnahme an regionalen Veranstaltungen: Entwicklung eines Verständnisses für die speziellen Anforderungen der Region.

        Ergebnisse

        Etablierung von nachhaltigen Recruitmentprozessen und der Rolle des Recruiters im Unternehmen, um die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu sichern.

        Kontakt
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        Daten & Fakten

        Rolle: Senior HR Consultant

        Branche:

        • Medizintechnik
        • global und börsennotierter japanischer Konzern
        • mehr als 10.000 Mitarbeiterr

        Key Facts:

        • Projektdauer 6 Monate
        • Einsatzzeiten 5 Tage die Woche

        Umsetzung

        Der Kunde

        Unterstützung von Führungskräften und Mitarbeitern

        Ein führendes japanisches Unternehmen im Bereich der medizinischen Diagnostik hatte eine Geschäftseinheit eines Wettbewerbers übernommen. Dies erforderte umfangreiche Maßnahmen und strukturelle Änderungen innerhalb der deutschen Organisation.

        • Arbeitsrechtliche Beratung: Ansprechpartner für alle arbeitsrechtlichen und personalbezogenen Fragen entlang des Mitarbeiterlebenszyklus.
        • Personalstrategie: Entwicklung und Implementierung einer angepassten Personalstrategie.
        Kontakt

        Standardisierung und Harmonisierung von HR-Prozessen

        Überarbeitung der Betriebsvereinbarungen

        • Analyse bestehender Prozesse: Weiterentwicklung und Standardisierung von HR-Prozessen und -Richtlinien in enger Zusammenarbeit mit internen Stakeholdern.
        • Konzernweite Abstimmung: Harmonisierung der HR-Abläufe nach Konzernvorgaben auf europäischer Ebene.
        • Analyse und Anpassung: Überprüfung der bestehenden Betriebsvereinbarungen.
        • Verhandlungen mit dem Betriebsrat: Führung von Gesprächen über Änderungen oder neue Vereinbarungen.

        Ergebnisse

        Entwicklung einer Führungskräftestrategie

        Neustrukturierung der Organisation

        • Führungsfähigkeiten: Leitung und Entwicklung einer Strategie zur Verbesserung der Führungskompetenzen.
        • Unternehmenskultur: Förderung von Eigenverantwortung, Geschäftsprinzipien und einer starken Unternehmenskultur.
        • Neues Führungsteam: Erfolgreiche Umsetzung der neuen Organisationsstruktur, insbesondere im Bereich des Führungsteams.

        Ausgangssituation

        Analyse und Rollout-Planung

        • Erfolgreicher Abschluss: Abschluss neuer Betriebsvereinbarungen mit dem Betriebsrat, die den neuen Anforderungen und Strukturen gerecht werden.
        • Einheitliche HR-Abläufe: Durchsetzung einer harmonisierten HR-Strategie, die sich an den Vorgaben des Konzerns orientiert und europaweit umgesetzt wird.

        Fazit

        Die Post-Merger-Integration und das HR-Change-Management waren komplexe Aufgaben, die erfolgreich bewältigt wurden. Durch gezielte Maßnahmen in der Personalstrategie, der Neugestaltung von HR-Prozessen und der Entwicklung von Führungskompetenzen konnte das Unternehmen seine Strukturen effektiv an die neuen Herausforderungen anpassen und sich somit für die Zukunft stärken.

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        Daten & Fakten

        Rolle: Senior HR Consultant

        Branche:

        • Zellstoff
        • europäischer Marktführer
        • mehr als 1.500 Mitarbeiter

        Key Facts:

        • Projektdauer 3 Monate
        • Einsatzzeiten 2-3 Tage die Woche

        Der Kunde

        Analyse und Rollout-Planung

        Ein europäischer Produzent von Zellstoffen mit einem Jahresumsatz von über 1 Milliarde Euro und mehr als 1500 Mitarbeitern. Als einer der führenden Hersteller in Europa, strebte das Unternehmen nach einer effizienteren Nutzung seiner HR-Daten.

        Kontakt

        Der Kunde nutzte verschiedene HR IT-Tools für Bereiche wie Gehaltsabrechnung, Rekrutierung, Zeiterfassung und Personalentwicklung. Eine umfassende, integrierte Übersicht über die Organisationsleistung fehlte jedoch.

        Die Zielsetzung und Umsetzung

        Ausgangssituation

        Entwicklung neuer HR-Kennzahlen

        • Auswertung vorhandener Tools: Untersuchung der bestehenden HR-IT-Tools hinsichtlich ihrer Integration und Effektivität.
        • Datensammlung: Zusammenführung und Analyse der verfügbaren HR-Daten über die gesamte Organisation.
        • Basis vorhandener Daten: Erarbeitung aussagekräftiger HR-Kennzahlen, die auf den gesammelten Daten basieren.

        Erstellung eines HR Dashboards

        Agiles Projektmanagement

        • Entwicklung nach Kundenwunsch: Konzeption und Umsetzung eines HR Dashboards, angepasst an den Employee Lifecycle.
        • Implementierung und Schulung: Einführung der neuen HR-Struktur und Schulung der Mitarbeiter im Umgang mit dem Dashboard.
        • Flexibles Vorgehen: Anwendung agiler Methoden für eine dynamische und effektive Projektumsetzung..

        Reporting-Software

        • MS Power BI: Verwendung von Microsoft Power BI als Plattform für das finale HR Dashboard

        Ergebnisse

        Erfolgreiche Implementierung des HR Dashboards

        1

        Intuitive Steuerung und Führung: Das neue Dashboard ermöglicht Managern und HR Business Partnern eine effektive Steuerung und Unterstützung in ihren Führungsrollen.

          2

          Verbesserte Datennutzung: Durch die Integration verschiedener HR-Tools in einem Dashboard wurde die Nutzung und Interpretation der HR-Daten erheblich erleichtert.

            3

            Erhöhte Transparenz: Das Dashboard bietet einen umfassenden Überblick über die Leistung und Entwicklung der Organisation entlang des Employee Lifecycle.

              Fazit

              Mit der Einführung des neuen HR Dashboards konnte der Wellpappenproduzent seine HR-Prozesse wesentlich effizienter gestalten. Die Kombination aus der Analyse bestehender Systeme, der Entwicklung zielgerichteter Kennzahlen und dem Einsatz moderner Reporting-Tools wie MS Power BI hat zu einer deutlichen Verbesserung der Entscheidungsfindung und Organisationssteuerung beigetragen

              Kontakt
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              Verwandte Use Cases

              Post-Merger Integration & HR-Change: Automotive

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              Interim Management, Post Merger Integration, Use Case

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              +

              Daten & Fakten

              Rolle: Senior Consultant

              Branche:

              • Automobilzulieferer
              • global in 50 Längern aktiv
              • mehr als 10.000 Mitarbeite

              Key Facts:

              • Projektdauer 12 Monate
              • Einsatzzeiten 5 Tage die Woche

              Der Kunde

              Die Zielsetzung

              Im Zuge des Betriebsübergangs nach § 613a BGB stand der Automobilzulieferer, ein börsennotierter Konzern mit Präsenz in über 50 Ländern, vor der Aufgabe, die lokalen HR-Produkte und -Prozesse an die Vorgaben des übernehmenden Unternehmens anzupassen.

              Übernahme der HR-Funktion für den Standort „Connected Vehicle Solutions“ in mit einem Umsatz von ca. 100 Mio. Euro und mehr als 300 Mitarbeitern, sowie die Integration in die Strukturen und Kultur des neuen Konzerns.

              Umsetzung

              Betriebsübergang und Organisationsanpassung

              Überarbeitung der Betriebsvereinbarungen

              • Begleitung des Betriebsübergangs: Konforme Umsetzung des Übergangs nach § 613a BGB.
              • Umstellung der Arbeitsverträge: Anpassung an die Bedingungen des neuen Konzerns.
              • Transition zur neuen Organisationsstruktur: Auflösung der alten Matrix-Organisation und Einführung der neuen Strukturen.
              Kontakt
              • Anpassung der Betriebsvereinbarungen: Einführung neuer Bonus- und Incentive-Programme.
              • Implementierung des SAGE HR-Systems: Einbindung des Betriebsrats bei der IT-Vereinbarung für das neue System.
              • Neues Zeit- und Schichtmodell: Entwicklung und Implementierung durch neue Betriebsvereinbarung.

              Zertifizierungsvorbereitung und Mitarbeiterprogramme

              Projektmanagement und Reporting

              Personalentwicklung

              • Vorbereitung auf ISO-Zertifizierungen: Ausrichtung des HR-Bereichs auf die Standards ISO 14001 und 50001.
              • Einführung eines Mitarbeiteraktienprogramms: Förderung der Mitarbeiterbeteiligung am Unternehmenserfolg.
              • Workforce Management System: Einführung in Dabendorf-Shanghai, inklusive Optimierung von Zeit- und Schichtmodellen.
              • KPI-Reporting für HR: Etablierung eines neuen Berichtswesens.

              Personalentwicklung

              Analyse und Anpassung bestehender Vereinbarungen

              Qualifikationsmatrix und Schulungskonzept: Entwicklung und Implementierung zur Förderung der Mitarbeiterkompetenzen.

              Prüfung der Betriebsvereinbarungen: Analyse, Präsentation vor der Geschäftsleitung und Anpassung gemäß den neuen Anforderungen.

              Ergebnisse

              Erfolgreiche Standortschließung

              1

              Erfolgreiche Integration: Nahtlose Umsetzung der Post-Merger Integration und Anpassung an die neuen Konzernstrukturen.

                2

                Implementierung neuer Betriebsvereinbarungen: Effektive Einführung neuer Vereinbarungen in den Bereichen IT, Bonusregelungen, Workforce Management und Mitarbeiteraktien.

                  3

                  Veränderung der HR-Prozesse: Anpassung und Schulung der Mitarbeiter in neuen, einheitlichen Rekrutierungsprozessen.

                    Fazit

                    Die Post-Merger Integration und das Change Management im HR-Bereich waren ein komplexer Prozess, der durch strategische Planung und konsequente Umsetzung erfolgreich gemeistert wurde. Die Implementierung neuer Strukturen und Prozesse hat nicht nur die Effizienz gesteigert, sondern auch die HR-Praktiken des Unternehmens nachhaltig verbessert und an die Anforderungen des übernehmenden Konzerns angepasst.

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                    • Finanzdienstleistungen, Abrechnungsservices
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                    • mehr als 1.000 Mitarbeiter

                    Key Facts:

                    • Projektdauer 6 Monate
                    • Einsatzzeiten 5 Tage die Woche

                    Der Kunde

                    Die Herausforderung

                    Unser Kunde, ein europäischer Marktführer in der bargeldlosen Unterwegsversorgung, verzeichnet einen Umsatz von über 7,2 Milliarden Euro und beschäftigt rund 1000 Mitarbeiter.

                    Unsere Hauptaufgabe bestand darin, die lokale HR-Abteilung von 30 Mitarbeitern temporär zu leiten und sie gemäß den Projektvorgaben neu auszurichten.

                    Ausgangssituation

                    Analyse und Rollout-Planung

                    • Recruitment-Strategie: Analyse des bestehenden Recruitment-Prozesses und Entwicklung einer dreijährigen Recruitment-Strategie, umgesetzt mit dem HR-Team.
                    • Harmonisierung von Kompetenzmodellen: Angleichung verschiedener Kompetenz- und Laufbahnmodelle und Erstellung einer RACI-Matrix zur Stärkung der HR-Governance. Abschluss einer Betriebsvereinbarung zum neuen Kompetenz- und Laufbahnmodell.
                    • Agilisierung der HR-Abteilung: Unterstützung bei der Transformation der HR-Organisation hin zu einer agilen und digitalen Abteilung.
                    • Einführung der HCM-Software: Unterstützung bei der Implementierung und Anpassung der neuen Human Capital Management Software.
                    • Optimierung der Betriebsvereinbarungen: Analyse und Anpassung bestehender Vereinbarungen.
                    • Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat: Aufbau einer vertrauensvollen und konstruktiven Zusammenarbeit.
                    • Operative Personalarbeit: Unterstützung in täglichen HR-Aufgaben.
                    • Recruitment-Strategie: Entwicklung und Implementierung einer effektiven Strategie für das Recruitment.
                    • Talent Management: Anpassung und Optimierung des Talent Managements, um den Anforderungen des Unternehmens gerecht zu werden.
                    • Agile Management-Methoden: Implementierung agiler Methoden in der HR-Abteilung zur Steigerung der Effizienz und Flexibilität.
                    • Auswahl der HR-Software: Erfolgreiche Auswahl und Implementierung einer neuen HR-Software, die die digitalen Anforderungen des Unternehmens erfüllt.

                    Fazit

                    Durch die umgesetzten Maßnahmen konnte der Automobilzulieferer eine notwendige Neuausrichtung und Restrukturierung erfolgreich durchführen. Die Stabilisierung der HR-Abteilung und die Anpassung der Betriebsstrukturen waren dabei entscheidend für die Wiederherstellung des Vertrauens zwischen Belegschaft und Geschäftsführung sowie für die Sicherung der Zukunft des Unternehmens.

                    Kontakt
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