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Arbeitszeitmodelle: Logistikbranche

Arbeitszeitmodelle: Logistikbranche

Arbeitszeitmodelle, Use Case

Arbeitszeitmodelle: Logistikbranche

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Daten & Fakten

Rolle: Senior HR Consultant

Branche:

  • Speziallogistik
  • Familienunternehmen
  • mehr als 800 Mitarbeiter
  • Deutscher Marktführer

Key Facts:

  • Projektdauer 5 Monate
  • Einsatzzeiten 2-3 Tage die Woche

Zielsetzung

Analyse der bestehenden Arbeitszeitmodelle und Überprüfung der Ist-Situation

In einer sich schnell entwickelnden Industrie wie der Logistik ist es unerlässlich, Arbeitszeitmodelle zu überarbeiten und anzupassen, um die Effizienz zu steigern und die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen. Ein führendes europäisches Logistikunternehmen, steht vor der Herausforderung, seine Arbeitszeitregelungen für verschiedene Geschäftseinheiten zu modernisieren.

Kontakt

Die aktuelle Arbeitszeitregelung wurde analysiert, um Bereiche für potenzielle Verbesserungen zu identifizieren. Dies umfasst:

  • Auswertung bestehender Vereinbarungen: Bewertung der Effektivität und Einhaltung der aktuellen Betriebsvereinbarungen.
  • Befragungen und Workshops: Durchführung von Mitarbeiterbefragungen und Workshops zur Erfassung der Mitarbeitermeinungen und Bedürfnisse.

Entwicklung neuer Arbeitszeitmodelle

Herausforderungen und Chancen

Konzeption angepasster Modelle

  • Flexibilitätsbedarf: Anpassung an variable Arbeitslasten in der Logistik.
  • Mitarbeiterzufriedenheit: Steigerung der Arbeitszufriedenheit durch flexible Arbeitszeitmodelle.
  • Einheitlichkeit: Schaffung konsistenter Regelungen über verschiedene Geschäftseinheiten hinweg.
  • Diversifizierte Schichtmodelle: Entwicklung von Schichtplänen, die den unterschiedlichen Anforderungen der Geschäftsbereiche gerecht werden.
  • Ausgewogene Work-Life-Balance: Integration von Modellen, die eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ermöglichen.

Verhandlung und Implementierung der Betriebsvereinbarung

Beteiligung der Stakeholder

Verhandlungsprozess

  • Einbindung des Betriebsrats: Enge Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat zur Gewährleistung der Interessenvertretung der Mitarbeiter.
  • Feedbackschleifen: Regelmäßige Überprüfung und Anpassung der Modelle basierend auf dem Feedback der Mitarbeiter.
  • Transparente Kommunikation: Offene und klare Kommunikation zwischen Management und Betriebsrat.
  • Gemeinsame Zielsetzung: Fokussierung auf gemeinsame Ziele wie Effizienzsteigerung und Mitarbeiterzufriedenheit.

Implementierungsstrategie

Fazit

  • Schulungen und Informationsveranstaltungen: Organisation von Schulungen für Führungskräfte und Mitarbeiter zur Einführung der neuen Arbeitszeitmodelle.
  • Unterstützungssysteme: Bereitstellung von Ressourcen und Tools zur Erleichterung der Umsetzung der neuen Zeitwirtschaft.

Die Entwicklung und Implementierung moderner Arbeitszeitmodelle ist ein entscheidender Schritt für  unseren Kunden, um sich als fortschrittlicher und mitarbeiterorientierter Arbeitgeber in der Logistikbranche zu positionieren. Durch die Kombination von strategischer Planung, Mitarbeiterbeteiligung und effektiver Kommunikation kann das Unternehmen seine Betriebsabläufe optimieren und gleichzeitig die Zufriedenheit und Produktivität seiner Mitarbeiter erhöhen.

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Daten & Fakten

Rolle: Senior HR Consultant & Interim Recruiter

Branche:

  • Finanzdienstleistungen, Abrechnungsservices
  • Europa
  • mehr als 1.000 Mitarbeiter

Key Facts:

  • Projektdauer 6 Monate
  • Einsatzzeiten 5 Tage die Woche

Der Kunde

Die Herausforderung

Unser Kunde, ein europäischer Marktführer in der bargeldlosen Unterwegsversorgung, verzeichnet einen Umsatz von über 7,2 Milliarden Euro und beschäftigt rund 1000 Mitarbeiter.

Unsere Hauptaufgabe bestand darin, die lokale HR-Abteilung von 30 Mitarbeitern temporär zu leiten und sie gemäß den Projektvorgaben neu auszurichten.

Ausgangssituation

Analyse und Rollout-Planung

  • Recruitment-Strategie: Analyse des bestehenden Recruitment-Prozesses und Entwicklung einer dreijährigen Recruitment-Strategie, umgesetzt mit dem HR-Team.
  • Harmonisierung von Kompetenzmodellen: Angleichung verschiedener Kompetenz- und Laufbahnmodelle und Erstellung einer RACI-Matrix zur Stärkung der HR-Governance. Abschluss einer Betriebsvereinbarung zum neuen Kompetenz- und Laufbahnmodell.
  • Agilisierung der HR-Abteilung: Unterstützung bei der Transformation der HR-Organisation hin zu einer agilen und digitalen Abteilung.
  • Einführung der HCM-Software: Unterstützung bei der Implementierung und Anpassung der neuen Human Capital Management Software.
  • Optimierung der Betriebsvereinbarungen: Analyse und Anpassung bestehender Vereinbarungen.
  • Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat: Aufbau einer vertrauensvollen und konstruktiven Zusammenarbeit.
  • Operative Personalarbeit: Unterstützung in täglichen HR-Aufgaben.
  • Recruitment-Strategie: Entwicklung und Implementierung einer effektiven Strategie für das Recruitment.
  • Talent Management: Anpassung und Optimierung des Talent Managements, um den Anforderungen des Unternehmens gerecht zu werden.
  • Agile Management-Methoden: Implementierung agiler Methoden in der HR-Abteilung zur Steigerung der Effizienz und Flexibilität.
  • Auswahl der HR-Software: Erfolgreiche Auswahl und Implementierung einer neuen HR-Software, die die digitalen Anforderungen des Unternehmens erfüllt.

Fazit

Durch die umgesetzten Maßnahmen konnte der Automobilzulieferer eine notwendige Neuausrichtung und Restrukturierung erfolgreich durchführen. Die Stabilisierung der HR-Abteilung und die Anpassung der Betriebsstrukturen waren dabei entscheidend für die Wiederherstellung des Vertrauens zwischen Belegschaft und Geschäftsführung sowie für die Sicherung der Zukunft des Unternehmens.

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