Willkommen, Generation Z!

Wie differenziert man sich dann als Arbeitgeber in der Außendarstellung, um diese Zielgruppe effektiv anzusprechen? 

Ganz wichtig ist es, gute Weiterbildungs- und Karrieremöglichkeiten aufzuzeigen – sie sind gerade für Gen Z´ler ein Entscheidungsfaktor für oder gegen ein Unternehmen. Arbeitgeber müssen transportieren können, dass die Arbeit bei ihnen einen hohen Freiheitsgrad bei der Umsetzung hat – zum Beispiel in Form von flexible Arbeitszeiten und gelebter Work-Life-Balance. Auch wie die Megathemen Nachhaltigkeit und Diversität im jeweiligen Unternehmen verankert sind, spielt eine große Rolle für die junge Generation. Natürlich muss ich als Arbeitgeber auch auf den wichtigsten Kommunikationskanälen dieser Zielgruppe aktiv sein – zum Beispiel TikTok oder Instagram. 

Wie sieht ein auf Gen Z´ler fokussiertes Recruiting aus? 

Früher haben Eltern, Familie und eventuell Freunde einen starken Einfluss bei der Berufswahl und dem ersten Arbeitgeber gespielt. Dieser Einfluss hat abgenommen. Digital Natives bewegen sich in anderen Kanälen und Netzwerken, die weit über den früheren Radius hinausgehen. Der Fokus liegt dabei klar auf den digitalen Kanälen. HR Abteilungen müssen das Employer Branding deswegen auch auf diesen Kanälen spielen, um Gen Z´ler zu erreichen. Zum Beispiel durch Imagefilme und durch Postings auf Social Media wie TikTok oder Instagram. Inhaltich kommuniziert werden müssen die Werte des Unternehmens, seine Innovationskraft, das Arbeitsklima und natürlich die konkreten Aufgaben und der Sinn einer ausgeschriebenen Stelle. Und zwar so authentisch wie möglich. 

Aber auch Tools wie Chatbots und virtuelle Meetings, also möglichst kurze Bewerbungswege, sollten viel mehr genutzt werden. Denn Digital Natives sind schnelle Reaktionen gewohnt und fordern sie deshalb auch von einem potenziellen Arbeitgeber. Wer 3 Tage lang nicht mit einem Kandidaten bzw. einer Kandidatin im Austausch ist, kann schnell das Interesse dieser Person verlieren und die Kommunikation bricht ab. 

Wie sieht ein Onboarding aus, bei dem sich Gen Z´ler willkommen fühlen? 

Gen Z´ler nehmen es einem schneller übel, wenn das, was im Recruiting versprochen wurde, nicht an den ersten Arbeitstagen vorzufinden ist. Sie haben auch weniger Hemmung dann schnell wieder zu kündigen, weil sie wissen, dass es ja noch viele andere Jobmöglichkeiten gibt. Deswegen auch hier: Wort halten und authentisch sein! Um mit dem Onboarding so früh wie möglich, also vor dem Arbeitsbeginn, zu starten und den Kontakt bis dahin nicht abbrechen zu lassen, gibt es HR Tools, mit denen die angehenden Mitarbeitenden den neuen Arbeitgeber und seine Werte schon vorab virtuell etwas kennenlernen können, zum Beispiel mit Welcome-Videos von Führungskräften oder von der Unternehmensspitze. Ideal ist auch, wenn sich das neue Team schon einmal vorstellt.  

Während der ersten Tage und Wochen nach Jobstart ist es enorm wichtig, eine positive Unternehmenskultur zu transportieren, Spaß an der Arbeit zu zeigen und den Teamgedanken auch zu leben. Weil Gen Z´ler gewohnt sind kontinuierlich Feedback zu erhalten ist es auch wichtig, regelmäßiges und schnelles Feedback zu ersten Leistungen zu geben – offen, auf Augenhöhe, sachlich und respektvoll. Digital Natives erwarten natürlich auch, dass Software und Tools wie zum Beispiel Learning-Plattformen im Unternehmen dem aktuellen Standard entsprechen. 

Wie sollten Firmen Arbeit gestalten, damit junge Menschen langfristig „am Ball“ bleiben? 

Die Mitarbeiterloyalität gegenüber Arbeitgebern hat grundsätzlich abgenommen in den letzten Jahren, also auch schon bevor die Gen Z den Arbeitsmarkt betreten hat. Für die meisten Gen Z´ler spielt Work-Life-Balance wie gesagt eine sehr große Rolle. Sie wissen, dass eine ausgewogene Work-Life-Balance positiv für die Gesundheit ist und fordern sie deswegen auch selbstbewusst ein. Wenn zum Beispiel ein neuer Mitarbeiter an einem Tag 4 Stunden und am anderen Tag 12 Stunden, also in Summe 2 Tage, arbeiten möchte, dann müssen eventuell dafür auch die betrieblichen Vorgaben angepasst werden (und die gesetzlichen auch!). Auch die Frage des Arbeitsortes muss neu verhandelt werden. Gen Z´ler fragen häufig schon im ersten Gespräch nach Homeoffice und Mobile Work. Das bringt Arbeitgeber oft an Grenzen der eigenen Organisation und von externen Rahmen wie Arbeitsrecht, Sozialversicherungsrecht oder Steuerrecht. In Zukunft werden Arbeitgeber, Gewerkschaften und der Gesetzgeber neu denken und die alten Pfade verlassen müssen. 

Welche Rolle spielen Weiterbildung und Entwicklungsförderung dabei? 

Gen Z´ler machen sich viele Gedanken über die Zukunft und möchten sich deswegen stetig weiterbilden und -entwickeln. Das sollten Arbeitgeber auch als generationenübergreifende Chance zur Mitarbeiterbindung sehen. In meinen Augen ist es eine unternehmerische Verpflichtung, den Arbeitsplatz durch Weiterbildung und Entwicklungsförderung im Arbeitsmarkt attraktiv und wettbewerbsfähig zu halten. Wer dieser Verpflichtung nicht nachkommt, wird langfristig verlieren im Wettbewerb. Wer dagegen stetig in seine Mitarbeitenden investiert, indem er Kompetenzen und Karrieren fördert, wird wettbewerbsfähig bleiben.  

Speziell die Weiterbildung kann über Lernplattformen geschehen, die nach einem Kiosk-Prinzip funktionieren: Die oder der Mitarbeitende kann sich dort wie in einem Kiosk Angebote heraussuchen. Idealerweise sind die Angebote jederzeit online verfügbar und in kurzen Lerneinheiten aufbereitet. 

In puncto Entwicklungsförderung sollten echte Karrieremöglichkeiten geschaffen und auch aufgezeigt werden. Das gilt für alle Unternehmen – vom Dienstleister oder IT-Unternehmen bis hin zum Produzenten oder Handwerksbetrieb.   

Mehr Tipps gibt Axel Kathöfer auch im Arbeitgebermagazin der DAK-Gesundheit „praxis+recht“, das Mitte Oktober 2023 erschienen ist.